The Human Edge

De ce dezvoltarea liderilor nu mai ține pasul

Trăim într-un context care ne amplifică viteza, dar ne consumă atenția și energia. Nu doar AI-ul schimbă regulile: lipsa de predictibilitate globală s-a instalat structural și niciun instrument, oricât de avansat, nu o rezolvă. Iată de ce, în timp ce tehnologia procesează informația, leadership-ul este cel care poate da direcția.

AI transformă felul în care lucrăm. Leadershipul transformă felul în care ne dezvoltăm. Acolo unde tehnologia preia execuția, centrul de greutate al leadershipului se mută spre ce nu poate fi automatizat: responsabilitatea morală, capacitatea de a sta cu întrebări fără răspuns imediat, judecata care se rafinează doar prin reflecție și conversații reale.

Pe 22 septembrie, la Impact Hub, am pus aceste întrebări în discuție cu peste 60 de oameni din poziții de leadership și HR:

• Cum dezvolți liderii?
• Cum previi burnoutul într-o cultură care premiază viteza?
• Cum iei decizii bune când predictibilitatea a dispărut?
• Cum rămâi responsabil moral când tot mai multe decizii se sprijină pe algoritmi?

Prima întrebare le susține pe celelalte trei. Și acolo apare și punctul nevralgic pe care l-am numit în tema evenimentului: dezvoltarea liderilor nu mai ține pasul cu ceea ce le cerem acestora.

De ce spunem asta

Trainingul este miezul activității noastre de peste 20 de ani. Tocmai de aceea vedem limita din interior: sunt situații pe care un curs, oricât de bun, nu le poate rezolva.

O transformare care s-a blocat și nimeni nu spune de ce. O integrare după care oamenii încă funcționează ca două companii, cu două culturi diferite. Zece manageri promovați deodată, dintre care jumătate nu reușesc să iasă din zona operațională.

Pornim de la provocări, rar de la cereri de curs și aproape niciodată de la o cerere de coaching. Reflecția și conversațiile reale au nevoie de un cadru. Asta face coachingul: îl ajută pe lider să își acceseze propriile resurse. Răspunsul vine din el, având acest spațiu unic de reflecție, alături de un partener de gândire care știe să asculte și chiar să provoace.

Misiunea noastră, atunci când clientul vine către noi este să vedem ce i se potrivește

Ce au în comun aceste provocări

Niciuna nu e o problemă de cunoștințe. Managerii din exemplele de mai sus știu ce ar trebui să facă. Ceea ce lipsește e altceva: curajul unei conversații amânate, încrederea între două echipe care nu s-au ales, capacitatea de a lăsa controlul operațional.

Ronald Heifetz numește diferența asta separarea dintre problemele tehnice și provocările adaptive. O problemă tehnică are un răspuns cunoscut și un expert care îl livrează. O provocare adaptivă cere ca oamenii înșiși să își schimbe modul de a lucra, de a se raporta unii la alții, uneori convingerile despre propriul rol. Expertul nu o poate rezolva în locul lor.

Trainingul răspunde excelent la primul tip. Ruptura apare când tratăm al doilea tip cu instrumentul primului. Oamenii ies dintr-un program bun și se întorc într-un sistem care a rămas la fel. În câteva săptămâni, comportamentele noi se diluează sau dispar.

Cum alegem cea mai potrivită metodă de dezvoltare

Niciun instrument nu le rezolvă pe toate. Valoarea noastră stă în diagnostic.

Diagnosticul pleacă de la o singură întrebare: cine trebuie să se schimbe pentru ca situația să se deblocheze? Răspunsul poate fi o persoană, o echipă întreagă sau mai mulți oameni care duc aceeași provocare în contexte diferite. Fiecare variantă are formatul ei de coaching.

1. Coaching individual (1-1). Când schimbarea începe de la o persoană

Un director care conduce acum o funcție pe care nu a mai condus-o. Un manager promovat care încă lucrează ca specialist. Un om care știe exact ce ar trebui să facă și, de doi ani, nu o face.

Rezistența la schimbare vine rar din lipsa de motivație. Vine din două angajamente care se bat cap în cap și pe care omul nu le are la vedere. Managerul vrea să delege și, în același timp, vrea să nu greșească niciodată. Cele două nu pot coexista. Până când contradicția nu devine vizibilă, nicio tehnică de delegare nu ajută.

Coachingul individual lucrează exact aici, în spațiul unde omul își vede propriile tipare sau blocaje. Este un spațiu structurat, condus profesionist, care permite o abordare profundă și, desigur, strict confidențială. Îl recomandăm pentru lideri în tranziție, sub presiune sau în căutarea unei direcții.

2. Team coaching (Shift). Când schimbarea începe de la echipă

Într-o integrare care se blochează, nimeni nu greșește la nivel individual. Fiecare director face bine treaba lui. Ce nu funcționează stă în colaborarea dintre ei: informația care nu circulă, deciziile reluate la fiecare ședință, conversația pe care toți o consideră necesară și nimeni nu o deschide.

Aici coachingul individual nu ajunge. Poți lucra separat cu șapte oameni foarte buni și să ai în continuare o echipă care nu produce.

David Clutterbuck și Peter Hawkins au construit domeniul plecând de la această distincție: clientul este echipa, nu suma membrilor ei, iar obiectul muncii este relația echipei cu rezultatele sale și cu ceilalți stakeholderi. Lucrăm cu echipa ca sistem, ca să deblocăm dinamici, să realiniem direcția și să reconstruim încrederea.

O echipă are o performanță proprie, diferită de suma performanțelor individuale. O decizie pe care o susțin toți și după ce ies din ședință. O prioritate pe care toti o iau în calcul, când apar zece urgențe. O tensiune între două funcțiuni rezolvată usor, fără mediere. Aici intervine coaching-ul de echipă.

3. Group coaching (Circle). Când aceeași provocare apare în contexte diferite

Opt până la zece manageri, din organizații sau funcții diferite, cu provocări asemănătoare. Nu formează o echipă. Au însă aceeași temă și, de regulă, aceeași izolare: la nivelul lor, cu cine mai poți discuta ce nu îți iese?

Circle aduce în cameră ceea ce nici coachul, nici trainerul nu pot aduce: perspectiva cuiva care a trecut prin asta săptămâna trecută, într-un alt context. Oamenii învață unii de la alții, într-o conversație condusă, cu reguli și cu timp de reflecție. Costul per participant e mai mic, iar comunitatea rămâne după program.

Pe scurt: 1-1 produce schimbarea într-o persoană, Shift în echipă, Circle într-un grup de oameni care au aceeași provocare fără să lucreze împreună.

Trainingul și coachingul lucrează împreună

Trainingul rămâne exact unde a fost. Când managerii au nevoie de repertoriu, de metode, de un limbaj comun, este cel mai rapid și cel mai eficient drum. Programele noastre de management fac asta de 20 de ani și continuă să o facă.

Combinația funcționează cel mai bine. Trainingul construiește repertoriul. Coachingul lucrează pe ce se aplică din el, în situația concretă a fiecăruia. Separate, ambele pierd din impact.

Ce au spus participanții la eveniment

La Impact Hub am lucrat direct pe întrebările din sală, la mese conduse de coachii EXEC-EDU, oameni cu 13 până la 25 de ani de experiență organizațională în FMCG, banking, HR, IT, energie etc. Au condus echipe, funcții și proiecte înainte de a deveni coachi. Asta face diferența între a pune întrebări corecte și a pune întrebările care contează.

La final am cerut fiecăruia un gând. Câteva dintre ele:

„Am plecat cu întrebări mai bune decât cele cu care am venit.”

„Mi-am dat seama că problema mea nu e a mea singură.”

„Rar am ocazia să vorbesc despre asta cu cineva care înțelege contextul.”

Nu am chemat pe nimeni la coaching în seara aceea. Am pus în discuție o temă de leadership, iar coachingul a apărut ca răspuns la ce s-a spus la mese.

Coaching Academy. Claritate. Asumare. Salt.

Facem coaching și team coaching de ani buni. De astăzi îl așezăm sub o structură unică, Coaching Academy, coordonată de Liliana Urziceanu: 13 coachi acreditați ICF și EMCC, peste 10.000 de ore de coaching livrate, trei formate – 1-1, Circle și Shift. Practica noastră este ancorată în codurile de etică ICF și EMCC.

În aceeași seară am lansat și AI Academy. Toate revoluțiile industriale au schimbat felul în care muncim. AI e prima care schimbă felul în care trebuie să conducem, așa că întrebările despre tehnologie și cele despre responsabilitatea deciziei vin acum împreună.

Dacă recunoști una dintre situațiile de la începutul articolului, primul pas nu e să alegii un serviciu. E o conversație de diagnostic.

Detalii despre cele trei formate de coaching găsești aici.