Folosim cookies pentru a-ți oferi o experiență îmbunătățită în site-ul nostru. Navigând în continuare, îți exprimi acordul asupra folosirii cookie-urilor.
The technical storage or access is strictly necessary for the legitimate purpose of enabling the use of a specific service explicitly requested by the subscriber or user, or for the sole purpose of carrying out the transmission of a communication over an electronic communications network.
Stocarea tehnică sau accesul este necesară în scop legitim pentru stocarea preferințelor care nu sunt cerute de abonat sau utilizator.
The technical storage or access that is used exclusively for statistical purposes.
The technical storage or access that is used exclusively for anonymous statistical purposes. Without a subpoena, voluntary compliance on the part of your Internet Service Provider, or additional records from a third party, information stored or retrieved for this purpose alone cannot usually be used to identify you.
The technical storage or access is required to create user profiles to send advertising, or to track the user on a website or across several websites for similar marketing purposes.
Lavinia Rașcă: Despre liderii far și oamenii lor
Lider – angajat, o relație de la om la om
Piața muncii se confruntă în prezent cu un decalaj structural în oferta de muncă. Cercetări aprofundate efectuate de instituții abilitate în analiză și sondare arată că decalajul are la bază mai multe cauze, cele mai importante fiind îmbătrânirea populației, emigrarea ori neadaptarea ofertei educaționale la piață și cerințele firmelor. În plus, vorbim de o forță de muncă activă în alte domenii decât cele pentru care s-a pregătit (aproape 30%), dar și de specialiști supracalificați în comparație cu funcțiile și rolurile deținute (15%). Multiplele crize și inflația tensionează și mai mult această piață a muncii, dominată încă de incertitudini.
Așadar, pe de o parte, vorbim de un deficit de personal, care rămâne o provocare majoră pentru mediul de business și în 2023, de o veritabilă criză a talentelor, dar, pe de alta, și de o nemulțumire a forței de muncă ce a atins dimensiunile unui fenomen. Pentru că, iată, în ciuda incertitudinilor și crizelor, oameni par mai dispuși ca niciodată să își părăsească locul de muncă. Statisticile platformelor de recrutare făcute publice la început de 2023 au confirmat că 2022, din punct de vedere al numărului de aplicări în căutarea unui job nou, a fost un an al recordurilor.
Cu aceste cifre în față, evident, nici angajatorii nu par a fi prea mulțumiți, astfel că, cel puțin la nivel de imagine, astăzi, piața muncii pare a fi scena unui joc absurd, în care toată lumea se plânge de toată lumea, punând focus pe efecte, mai puțin pe cauze.
În realitate, însă, chiar s-a creat o prăpastie între angajați și angajatori sau e vorba doar despre un mecanism ușor gripat din cauza multiplelor solicitări și provocări cărora a trebuit să le facă față în acești ultimi ani? E un lanț al slăbiciunilor sau o evoluție firească a unei relații care își schimbă permanent raportul de forțe și are nevoie, deci, de o perioadă de grație pentru echilibrare?
De-a lungul vremii, dr. Lavinia Rașcă a lucrat cu peste 10.000 de manageri și antreprenori din peste 3.000 de companii, în programe EMBA/MBA, PHARE, ACDI, USAID, EU, dar și în training-uri personalizate. Formată la cele mai prestigioase școli de business, este autoare și coautoare de cărți și articole, speaker la conferințe și emisiuni radio-TV. În prezent este Board Director EXEC-EDU și Președintele Consiliului de Administrație și susține programe de management strategic, HR, antreprenoriat, leadership, first time manager și productivitate.
Cu această experiență în spate, am invitat-o pe Lavinia Rașcă la ”teatru”, am rugat-o să se așeze în primele rânduri ale sălii și, dintr-un scaun confortabil de spectator, nu neapărat cu ochi critic, să facă o recenzie a reprezentației ”Piața muncii”, în care rolurile principale sunt asumate de angajatul român și liderul lui, fiecare cu talentul, nevoile, așteptările și competențele actuale.
Lavinia a acceptat invitația. S-a documentat temeinic, a scanat profund scena, a examinat jocul și cu claritate și precizie și-a expus concluziile. Le redau integral.
Lavinia Rașcă – Notă de spectator
Piața muncii anului 2022 și începutul lui 2023 a fost dominată de schimbări politice, economice, sociale, climatice. Inflația și costul vieții au crescut, iar oamenii cu calificările cerute au devenit tot mai puțin disponibili și mai scumpi.
Deficitul de angajați în România era la începutul lui 2023 de 47.710 persoane – 2.451 cu studii superioare, 8.096 cu studii liceale sau postliceale, 10.196 cu studii profesionale, 20.967 cu studii primare/gimnaziale, conform ANOFM.
Pandemia a transformat modul în care oamenii colaborează, lucrează și se raportează la viața lor. Specialiștii au identificat pe piața muncii fenomene cărora le-au dat denumiri precum: Great Resignation (marea demisioneală), YOLO (trăiești doar o dată), Quiet Quitting (executarea sarcinilor din fișa de post la minima rezistență). Acestea exprimă, în esență, dorința oamenilor de a munci cu sens, cu plăcere și să se dezvolte în echipe cu care să rezoneze și cu șefi care-i respectă și le cunosc obiectivele și nevoile. Au devenit mult mai conștienți cât e de important să se ocupe de viața lor personală, de familie și socială. Pandemia a demonstrat că munca flexibilă, pe care o doreau de mult, este posibilă. Cei mai mulți nu vor să se întoarcă în birouri cinci zile pe săptămână, unii demisionând dacă angajatorii impun acest lucru.
Inflația de două cifre, costul mare al vieții și deficitul de talente au făcut ca oamenii să caute salarii mai mari. Conform sondajului “Reîntoarcerea la muncă. Noile condiții”, realizat de EY în 2022, pe un eșantion de peste 1.500 de lideri de afaceri și peste 17.000 de angajați din 22 de țări și 26 de sectoare industriale, 42% dintre respondenții angajați au declarat că sunt necesare creșteri salariale pentru a rezolva fluctuația personalului, în timp ce numai 18% dintre angajatori au fost de acord cu acest lucru. Opinii divergente există și privitor la modul de a munci: dacă 22% dintre angajatori au declarant că doresc întoarcerea totală la sediu, 80% dintre angajați vor să lucreze de la distanță cel puțin 2 zile pe săptămână.
Principala concluzie a studiului EY a fost că a crescut substanțial numărul celor dispuși să-și schimbe locul de muncă în următoarele 12 luni, de la 7% în 2021, la 43% în 2022.
Un alt studiu, derulat în 2022 de The Network, Boston Consulting Group și eJobs România, pe un eșantion de 90.000 de candidați și angajați din 160 de țări, evidențiază specific tendințele din România. Pe fondul creșterii economice, excedentul de locuri de muncă s-a mărit cu 40% față de 2021. De aceea, piața muncii e favorabilă celor ce caută un job potrivit. IT-iştii, specialiștii în digital, în vânzări, în industria ospitalității, transporturi, logistică, sunt cei mai căutați. Angajatorii fac eforturi pentru a atrage și a reține oamenii potriviți în companii prin creșterea salariilor, diversificarea pachetelor de beneficii extrasalariale sau flexibilitatea orarului și locului de muncă. În acest context, 39% dintre respondenți au primit mai multe invitații la interviuri pe lună, iar 74%, câteva pe an. Conform a 70% dintre respondenți, piața muncii este favorabilă. Ei consideră că au avut stabilitate la locul de muncă în 2022 și sunt optimiști privind siguranța lui în 2023. Peste 50% declară că părăsesc procesul de selecție dacă nu au o experiență pozitivă la interviu, iar 69% că solicită un salariu mai mare sau alte beneficii, pentru că piața permite acest lucru.
Cele mai importante criterii vizate de cei ce caută un loc de muncă sunt salariul (peste 80%), mediul de lucru (aproximativ 40%), volumul de muncă (aproape 22%), dimensiunea companiei și potențialul ei de a rezista la o criză economică (peste 21%). Ei se interesează: dacă salariile sunt aliniate la piață (72%); de păreri ale unor angajați din companie (52%); de misiunea și valorile companiei (46%); de localizarea și aspectul companiei (43%); de cultura ei (22%).
Pentru a-și menține standardul de viață în 2023, 75% dintre respondenți declară că e nevoie de o creștere salarială. Totodată, 37% își doresc mai multe oportunități de avansare, iar 35% se așteaptă la mai multe beneficii extrasalariale. Aproximativ 20% vor să primească mai mult sprijin din partea angajatorului pentru asigurarea unui echilibru între viața personală şi cea profesională, iar 26% își doresc mai multă apreciere din partea angajatorului. Peste 15% vor să beneficieze de un program de lucru flexibil și să aibă posibilitatea să lucreze de la distanță.
Cele mai importante beneficii extrasalariale dorite de angajați sunt mai multe zile de concediu de odihnă (37%), program flexibil (35%), posibilitatea de lucru de la distanță (35%), abonament la clinici medicale private (28%), cursuri (28%) și pensia privată facultativă (25%).
Potrivit sondajului, 59% dintre candidați preferă ca angajator o companie privată, în timp ce 32% o instituție de stat. 77% vor să lucreze cu normă întreagă, la un angajator care să le ofere siguranța locului de muncă. Sub 10% vor să fie freelanceri, ca să poată alege pentru cine lucrează și să își poată gestiona timpul mai bine.
Tot conform sondajului, 75% dintre respondenți își doresc un salariu mai mare, 69% un loc de muncă stabil, cu un echilibru bun între viața profesională și viața privată, 41% dezvoltare profesională într-o companie bună și promovare, iar 27% vor să lucreze cu produse, subiecte și tehnologii interesante. Ei se uită în primul rând la pachetul financiar – salariu și bonus. Tot mai multe companii afișează salariul în anunțurile de angajare, 60% dintre angajatori luând în calcul să transparentizeze salariile, ca să răspundă nevoilor candidaților. Pentru că, potrivit BestJobs, 98% dintre români doresc să știe salariul postului pentru care aplică.
Echilibrul dintre viața profesională și viața privată ocupă locul al doilea, după compensația financiară, în topul preferințelor oamenilor. Deși, pentru generația Z, oportunitățile de învățare și dezvoltare sunt importante, preocuparea scade pe măsură ce crește vârsta respondenților, ceea ce este periculos în acest mediu economic ce impune noi competențe. Angajații de 30 – 50 de ani acordă prioritate siguranței locului de muncă și aranjamentelor flexibile de muncă. Mulți au copii mici, sau părinții în vârstă și apreciază flexibilitatea orarului și locului de lucru. Pentru respondenții de peste 60 de ani, sunt importante impactul și aprecierea muncii lor, relația cu superiorul, valorile companiei și conținutul interesant al postului – factori de luat în considerare în condițiile creșterii vârstei active.
Liderii și echipele lor
Apreciată în mediul de business pentru calitatea și aplicabilitatea programelor pe care le-a sustinut pentru manageri, în cea de-a doua parte a discuției noastre am rugat-o pe Lavinia să urce pe scenă, să repoziționăm reflectoarele și să se așeze în prim plan, în calitate de regizor invitat, cu misiunea de ghida unul dintre actorii principali – LIDERUL.
”Conducătorii companiilor în general și în special directorii HR, aflați în competiție pentru talente, caută soluții pentru a deveni angajatorii preferați, cu o bună notorietate și reputație a brandului. Mediul academic și companiile de consultanță cercetează atent situația prezentă, pentru a estima tendințele viitoare și a veni cu soluții”, a explicat Lavinia.
Gartner, de exemplu, a continuat ea, ca urmare a unui sondaj efectuat pe un eșantion de 800 de directori HR din toate industriile importante din 60 de țări ale lumii, a prezentat principalele lor cinci priorități, în 2023. Iată care sunt acestea.
Priorități ale managerilor de resurse umane
Tendințe pe piața muncii
Pornind de la aceste priorități, specialiștii semnalează unele tendințe ce se vor manifesta pe piața muncii în anul 2023 și recomandă ca acestea să fie tratate cu atenție de către companiile ce doresc să aibă o bună reputație și notorietate a brandului de angajator. Iată câteva dintre ele.
”Companiile care se vor alinia acestor tendințe și în care liderii vor avea inteligență emoțională și vor pune oamenii în centrul preocupărilor lor, vor avea mari șanse de a deveni angajatori preferați, de a atrage și de a menține angajații pe care și-i doresc. În acest fel, vor fi competitivi, chiar și în această perioadă volatilă, nesigură și complexă”, concluzionează Lavinia Rașcă.
Liderul far
Relația angajat – angajator, așa cum spuneam și brief-ul acestei ediții, e o stradă cu dublu sens, în care încrederea și beneficiile comune sunt farurile ce luminează intens mediul de lucru, spațiul de lucru și cultura organizațională. De cine depinde, așadar, ca strada aceasta să fie tot mai sigură, mai stabilă, mai echilibrată pe ambele sensuri, iar farurile călăuzitoare să lumineze, de fapt, întregul câmp concurențial (din ce în ce mai concurențial, sub toate aspectele) pe care, în continuă expansiune, se așază și reașază mediul de business?, am întrebat-o pe Lavinia.
”Liderii care manifestă curiozitate, curaj, hotărâre în rezolvarea problemelor și nu acționează în izolare. Îi ascultă pe cei mai buni ca ei, de la care învață, cer mereu opinii și soluții alternative și le pun în practică atunci când se sunt valoroase, recunosc meritele celor din jur și își manifestă recunoștința”, a spus ea.
Pentru că, în opinia ei, liderii performanți știu să dezvolte viziuni și strategii realiste și să le comunice cu talent, inspirând oamenii să-i urmeze. Sunt catalizatori ai schimbării. Știu să atragă talente și să le motiveze, să creeze un mediu de lucru hibrid, creativ, în care oamenii să se dezvolte și să lucreze cu plăcere. Comunică permanent cu oamenii, îi tratează cu respect și încredere și le dau libertate de decizie. Chiar și în cele mai dificile perioade, păstrează angajații performanți și se preocupă de forma lor fizică și mentală, oferindu-le suport. Comportamentul etic reprezintă o condiție obligatorie, iar implicarea în cauze importante ajută comunitatea și este o sursă a stării de împlinire a angajaților. Digitalizarea reprezintă o prioritate pentru ei.
”Aceste calități îi ajută să poată coordona concomitent, cu succes, pe de o parte, execuția excelentă a activității curente și, pe de altă parte, procesele de schimbare, impuse, tot mai des, de mediu”, a încheiat pledoaria pentru leadership vizionar și concentrat spre oameni Lavinia Rașcă.
Articol publicat în revistacariere.ro
Articole similare
Oana Scarlat, CEO EXEC-EDU: “Am învățat lecția adaptabilității în ultimii 2 ani”
Ce cuvânt caracterizează cel mai bine anul 2021? Flexibilitate – flexibilitate în a reconfigura din mers traseul, în a găsi noi soluții inovative și, nu în ultimul rând, flexibilitate comportamentală. Care au fost motivele dvs de îngrijorare pentru afacerea pe care o conduceți în anul 2021? (pandemia, criza economică, criza de materii prime, inflația, forța …
5 pași de la intenție la acțiune în 2025
Bine te-am regăsit în 2025! Îți dorim ca fiecare zi din noul an să fie o oportunitate de a-ți pune în practică visurile! Studiile spun că 64% din rezoluțiile pe care ți le stabilești în noaptea dintre ani se spulberă în vânt după doar o lună, iar sub 8% dintre noi ajungem să le atingem. …
De ce nu poți aplica ce înveți la training
sau 3 motive pentru care nicio schimbare nu se produce de la sine Articol redactat de Oana Scarlat Cum ne puteți garanta că participanții aplică conceptele și tehnicile de la curs și le transformă în comportamente observabile? Primesc adesea această întrebare din partea clienților mei, atunci când discutăm despre orice tip de programe, dar mai …
Burse pentru dezvoltarea competențelor de leadership
20 august – 13 septembrie 2020 Eşti manager, antreprenor sau vizezi un astfel de rol în curând? Îți dorești să îți dezvolți competențele și să devii un lider mai bun? Atunci programul Leadership 360, organizat de EXEC-EDU îți poate aduce un atu important în această perioadă. Aplică acum pentru o bursă de studiu, reprezentând 50% …