Cum poţi evalua corect recuperarea investiţiei, într-o perioadă în care trebuie să optimizezi la maxim bugetul din ce în ce mai limitat alocat dezvoltării angajaţilor şi să prezinţi, în fata acţionarilor, rezultate concrete şi sustenabile?
Pentru companiile de training, acest lucru poate fi, pentru prima oară, o provocare serioasă. Ca şi în cazul campaniilor publicitare, este foarte greu să transpui în cifre valoarea adăugată a participării la un curs.
În anii anteriori, creşterile spectaculoase de venit ale clienţilor lor se datorau, în mare măsură, şi creşterii pieţei, iar eficiența unei sesiuni de training era rareori pusă sub lupă. Acum, în condiţiile unei stagnări sau chiar scăderi dramatice în unele industrii, se pune problema beneficiilor reale pe care le-ar aduce o astfel de investiţie.
Instrumente de evaluare
Instrumente de evaluare sunt dintre cele mai diverse. În afara chestionarului clasic, care evaluează “la cald” reacţia participanţilor vis a vis de calitatea cursului şi utilitatea lui, intervin şi alte metode, aplicate în funcţie de tipul programului de pregătire: simulări, teste, sesiuni de follow-up, interviuri sau şedinţe de coaching. Se poate ajunge chiar la măsurarea de indicatori cantitativi, precum evoluţia vânzărilor, fluctuaţia de personal, evoluţia cifrei de afaceri sau a profitului.
Vor înregistra succese companiile de training cu experienţă, care deţin deja un sistem de evaluare foarte bine pus la punct şi care se bazează, în strategia lor, pe crearea de parteneriate cu compania client.
Aportul departamentului de training/HR
Capcană cea mai des întâlnită a managerului de resurse umane este focalizarea pe măsurarea farmaceutică a rezultatelor finale, fără a fi măsurat aceeaşi indicatori înainte de curs. Stabilirea obiectivelor programului, alinierea acestora la strategia generală a companiei, prioritizarea necesitaţilor de instruire, analiza profilului participanţilor – toate acestea sunt puncte cheie în a pune la punct un program de succes.
Responsabilităţile furnizorilor de programe de training
Pentru a-şi putea asuma responsabilitatea rezultatelor finale, compania de training, ar trebui cooptată de la început, în calitate de consultant, în realizarea acestei analize. În discuţiile preliminare cu managerii companiilor client, experţii EXEC-EDU constată, în unele situaţii, că, la bază, nevoia reală era de fapt cu totul alta decât cea pentru care fusese solicitat cursul. Astfel, s-a ajuns, de pildă, de la o cerere de curs de aptitudini de vânzare, la organizarea unui curs de leadership pentru managerii care aveau în subordine echipa respectivă. Abia în urma acestei analize, se poate trece la designul programului, prin adaptarea tematicii la specificul industriei, strategia şi cultura organizaţională a companiei. Ulterior, rezultatele finale nu se vor lăsa aşteptate.
Managerul de resurse umane împreună cu directorul general trebuie însă, să îşi asume şi ei responsabilitatea aplicării de către participanţi, a noilor competențe în companie. Lipsa suportului în implementarea schimbărilor, uciderea în faşă a ideilor noi de către managerul direct, impunerea unor politici organizaţionale rigide sunt doar câteva exemple pentru care un curs, oricât ar fi de bun, nu îşi va atinge obiectivele scontate.
Cu sprijinul acestora şi printr-o selecţie atentă a furnizorului, un program de instruire dedicat unor necesităţi concrete şi atent construit va face diferenţa în 2009, contribuind la menţinerea avantajului competitiv şi la creşterea performanţelor organizaţionale.
4 idei îndrăzneţe, care acum câţiva ani sunau prea bine pentru a fi adevărat. Idei pornite de la acceptarea, atât de către angajatori, cât şi de angajaţi, a faptului că nevoile se schimbă şi că ambele părţi au de câştigat în anumite condiţii. Mihaela Matei EMBA, expert şi consultant EXEC-EDU, explică pentru absolvenţii şi prietenii …
Cam de un an şi jumate încoace trăim vremuri deosebite, diferite faţă de ce ne obişnuisem în ultimii ani. Unii îi spun criză, recesiune, colaps economic şi-şi văd afacerile ce păreau a nu se mai opri din creştere în cădere liberă. Locurile de muncă parcă nu mai sunt atât de sigure, creşterile salariale se încăpăţânează …
”Comunicare verbală”, ”Comunicare non verbală”, ”Comunicare interpersonală”, ”Comunicare didactică”, ”Comunicare şi relaţii publice”… cel puţin 3.700.000 de pagini de informaţii on line oferite de mult discutatul “Google”. Şi cu toate acestea, deşi în era în care totul se “învaţă” pe internet, lumea a uitat să comunice şi totul se rezumă la sintagme simple de etichetare …
Ce reprezintă „executive presence”? O combinaţie între carismă, prestanţă (denumită plastic sub termenul de „gravitas” în limba engleză) şi o tentă de inefabil – trăsături care, în aparenţă sunt înnăscute pentru un lider. Executive Presence este o artă iluzorie, stăpânită de acei lideri care, atunci când intră în cameră, se fac remarcaţi, atrăgând toate privirile, …
Eficienţa, control al rezultatelor şi recuperarea investiţiei
Cum măsori eficiența unui program de instruire?
Cum poţi evalua corect recuperarea investiţiei, într-o perioadă în care trebuie să optimizezi la maxim bugetul din ce în ce mai limitat alocat dezvoltării angajaţilor şi să prezinţi, în fata acţionarilor, rezultate concrete şi sustenabile?
Pentru companiile de training, acest lucru poate fi, pentru prima oară, o provocare serioasă. Ca şi în cazul campaniilor publicitare, este foarte greu să transpui în cifre valoarea adăugată a participării la un curs.
În anii anteriori, creşterile spectaculoase de venit ale clienţilor lor se datorau, în mare măsură, şi creşterii pieţei, iar eficiența unei sesiuni de training era rareori pusă sub lupă. Acum, în condiţiile unei stagnări sau chiar scăderi dramatice în unele industrii, se pune problema beneficiilor reale pe care le-ar aduce o astfel de investiţie.
Instrumente de evaluare
Instrumente de evaluare sunt dintre cele mai diverse. În afara chestionarului clasic, care evaluează “la cald” reacţia participanţilor vis a vis de calitatea cursului şi utilitatea lui, intervin şi alte metode, aplicate în funcţie de tipul programului de pregătire: simulări, teste, sesiuni de follow-up, interviuri sau şedinţe de coaching. Se poate ajunge chiar la măsurarea de indicatori cantitativi, precum evoluţia vânzărilor, fluctuaţia de personal, evoluţia cifrei de afaceri sau a profitului.
Vor înregistra succese companiile de training cu experienţă, care deţin deja un sistem de evaluare foarte bine pus la punct şi care se bazează, în strategia lor, pe crearea de parteneriate cu compania client.
Aportul departamentului de training/HR
Capcană cea mai des întâlnită a managerului de resurse umane este focalizarea pe măsurarea farmaceutică a rezultatelor finale, fără a fi măsurat aceeaşi indicatori înainte de curs. Stabilirea obiectivelor programului, alinierea acestora la strategia generală a companiei, prioritizarea necesitaţilor de instruire, analiza profilului participanţilor – toate acestea sunt puncte cheie în a pune la punct un program de succes.
Responsabilităţile furnizorilor de programe de training
Pentru a-şi putea asuma responsabilitatea rezultatelor finale, compania de training, ar trebui cooptată de la început, în calitate de consultant, în realizarea acestei analize. În discuţiile preliminare cu managerii companiilor client, experţii EXEC-EDU constată, în unele situaţii, că, la bază, nevoia reală era de fapt cu totul alta decât cea pentru care fusese solicitat cursul. Astfel, s-a ajuns, de pildă, de la o cerere de curs de aptitudini de vânzare, la organizarea unui curs de leadership pentru managerii care aveau în subordine echipa respectivă. Abia în urma acestei analize, se poate trece la designul programului, prin adaptarea tematicii la specificul industriei, strategia şi cultura organizaţională a companiei. Ulterior, rezultatele finale nu se vor lăsa aşteptate.
Managerul de resurse umane împreună cu directorul general trebuie însă, să îşi asume şi ei responsabilitatea aplicării de către participanţi, a noilor competențe în companie. Lipsa suportului în implementarea schimbărilor, uciderea în faşă a ideilor noi de către managerul direct, impunerea unor politici organizaţionale rigide sunt doar câteva exemple pentru care un curs, oricât ar fi de bun, nu îşi va atinge obiectivele scontate.
Cu sprijinul acestora şi printr-o selecţie atentă a furnizorului, un program de instruire dedicat unor necesităţi concrete şi atent construit va face diferenţa în 2009, contribuind la menţinerea avantajului competitiv şi la creşterea performanţelor organizaţionale.
Autor: Oana Scarlat
Director marketing EXEC-EDU
Articol apărut in Daily Business.ro
Articole similare
4 tendinţe pe care managerii smart le vor avea în vedere în 2013
4 idei îndrăzneţe, care acum câţiva ani sunau prea bine pentru a fi adevărat. Idei pornite de la acceptarea, atât de către angajatori, cât şi de angajaţi, a faptului că nevoile se schimbă şi că ambele părţi au de câştigat în anumite condiţii. Mihaela Matei EMBA, expert şi consultant EXEC-EDU, explică pentru absolvenţii şi prietenii …
Vânzătorul modern şi schimbarea de paradigmă
Cam de un an şi jumate încoace trăim vremuri deosebite, diferite faţă de ce ne obişnuisem în ultimii ani. Unii îi spun criză, recesiune, colaps economic şi-şi văd afacerile ce păreau a nu se mai opri din creştere în cădere liberă. Locurile de muncă parcă nu mai sunt atât de sigure, creşterile salariale se încăpăţânează …
Comunicarea este influentata de tipare
”Comunicare verbală”, ”Comunicare non verbală”, ”Comunicare interpersonală”, ”Comunicare didactică”, ”Comunicare şi relaţii publice”… cel puţin 3.700.000 de pagini de informaţii on line oferite de mult discutatul “Google”. Şi cu toate acestea, deşi în era în care totul se “învaţă” pe internet, lumea a uitat să comunice şi totul se rezumă la sintagme simple de etichetare …
Ce este “Executive Presence”? Te definește ? Se poate construi ?
Ce reprezintă „executive presence”? O combinaţie între carismă, prestanţă (denumită plastic sub termenul de „gravitas” în limba engleză) şi o tentă de inefabil – trăsături care, în aparenţă sunt înnăscute pentru un lider. Executive Presence este o artă iluzorie, stăpânită de acei lideri care, atunci când intră în cameră, se fac remarcaţi, atrăgând toate privirile, …