Cum poţi evalua corect recuperarea investiţiei, într-o perioadă în care trebuie să optimizezi la maxim bugetul din ce în ce mai limitat alocat dezvoltării angajaţilor şi să prezinţi, în fata acţionarilor, rezultate concrete şi sustenabile?
Pentru companiile de training, acest lucru poate fi, pentru prima oară, o provocare serioasă. Ca şi în cazul campaniilor publicitare, este foarte greu să transpui în cifre valoarea adăugată a participării la un curs.
În anii anteriori, creşterile spectaculoase de venit ale clienţilor lor se datorau, în mare măsură, şi creşterii pieţei, iar eficiența unei sesiuni de training era rareori pusă sub lupă. Acum, în condiţiile unei stagnări sau chiar scăderi dramatice în unele industrii, se pune problema beneficiilor reale pe care le-ar aduce o astfel de investiţie.
Instrumente de evaluare
Instrumente de evaluare sunt dintre cele mai diverse. În afara chestionarului clasic, care evaluează “la cald” reacţia participanţilor vis a vis de calitatea cursului şi utilitatea lui, intervin şi alte metode, aplicate în funcţie de tipul programului de pregătire: simulări, teste, sesiuni de follow-up, interviuri sau şedinţe de coaching. Se poate ajunge chiar la măsurarea de indicatori cantitativi, precum evoluţia vânzărilor, fluctuaţia de personal, evoluţia cifrei de afaceri sau a profitului.
Vor înregistra succese companiile de training cu experienţă, care deţin deja un sistem de evaluare foarte bine pus la punct şi care se bazează, în strategia lor, pe crearea de parteneriate cu compania client.
Aportul departamentului de training/HR
Capcană cea mai des întâlnită a managerului de resurse umane este focalizarea pe măsurarea farmaceutică a rezultatelor finale, fără a fi măsurat aceeaşi indicatori înainte de curs. Stabilirea obiectivelor programului, alinierea acestora la strategia generală a companiei, prioritizarea necesitaţilor de instruire, analiza profilului participanţilor – toate acestea sunt puncte cheie în a pune la punct un program de succes.
Responsabilităţile furnizorilor de programe de training
Pentru a-şi putea asuma responsabilitatea rezultatelor finale, compania de training, ar trebui cooptată de la început, în calitate de consultant, în realizarea acestei analize. În discuţiile preliminare cu managerii companiilor client, experţii EXEC-EDU constată, în unele situaţii, că, la bază, nevoia reală era de fapt cu totul alta decât cea pentru care fusese solicitat cursul. Astfel, s-a ajuns, de pildă, de la o cerere de curs de aptitudini de vânzare, la organizarea unui curs de leadership pentru managerii care aveau în subordine echipa respectivă. Abia în urma acestei analize, se poate trece la designul programului, prin adaptarea tematicii la specificul industriei, strategia şi cultura organizaţională a companiei. Ulterior, rezultatele finale nu se vor lăsa aşteptate.
Managerul de resurse umane împreună cu directorul general trebuie însă, să îşi asume şi ei responsabilitatea aplicării de către participanţi, a noilor competențe în companie. Lipsa suportului în implementarea schimbărilor, uciderea în faşă a ideilor noi de către managerul direct, impunerea unor politici organizaţionale rigide sunt doar câteva exemple pentru care un curs, oricât ar fi de bun, nu îşi va atinge obiectivele scontate.
Cu sprijinul acestora şi printr-o selecţie atentă a furnizorului, un program de instruire dedicat unor necesităţi concrete şi atent construit va face diferenţa în 2009, contribuind la menţinerea avantajului competitiv şi la creşterea performanţelor organizaţionale.
E greu să te uiţi la ce se întâmplă astăzi în jur şi să nu-ţi faci griji cu privire la impactul pe care evenimentele curente le-ar putea avea asupra vânzărilor. Experţii apar de peste tot şi ne sfătuiesc, – după ce au citit o carte-doua de vânzări – ce trebuie să facem în această situaţie. …
În anii ’70, Dr. Kahler, pe atunci la Universitatea Purdue, a făcut nişte descoperiri remarcabile. El a observat că în spatele oricărui demers de comunicare există anumite tipare de vorbire – secvenţe previzibile pe baza cărora oamenii interacţionează unii cu alţii. Dr. Kahler a descoperit că, fiind atent la acest tipare, interacţiunile pot fi urmărite …
Managementul talentelor – încă o prioritate în perioada de criză? Ce alegem – competenţă și inovație sau cost? Termen scurt sau sustenabilitate? Ce modificări trebuie să aibă loc în procesul de angajare pentru a realiza un mai bun echilibru cost – talente? Cum se formează nuclee de angajaţi indispensabili prin talent şi loialitate? Cum se …
Se spune că poziţionarea de brand este un concept demodat. Nimic mai fals. Nici un brand puternic nu a avut succes fără o strategie de poziţionare excelentă, fără să construiască o diferenţă relevantă în mintea consumatorului care, în timp, îi atribuie un element definitoriu, o caracteristică unică, numai a sa. Şi totuşi, mulţi au uitat …
Eficienţa, control al rezultatelor şi recuperarea investiţiei
Cum măsori eficiența unui program de instruire?
Cum poţi evalua corect recuperarea investiţiei, într-o perioadă în care trebuie să optimizezi la maxim bugetul din ce în ce mai limitat alocat dezvoltării angajaţilor şi să prezinţi, în fata acţionarilor, rezultate concrete şi sustenabile?
Pentru companiile de training, acest lucru poate fi, pentru prima oară, o provocare serioasă. Ca şi în cazul campaniilor publicitare, este foarte greu să transpui în cifre valoarea adăugată a participării la un curs.
În anii anteriori, creşterile spectaculoase de venit ale clienţilor lor se datorau, în mare măsură, şi creşterii pieţei, iar eficiența unei sesiuni de training era rareori pusă sub lupă. Acum, în condiţiile unei stagnări sau chiar scăderi dramatice în unele industrii, se pune problema beneficiilor reale pe care le-ar aduce o astfel de investiţie.
Instrumente de evaluare
Instrumente de evaluare sunt dintre cele mai diverse. În afara chestionarului clasic, care evaluează “la cald” reacţia participanţilor vis a vis de calitatea cursului şi utilitatea lui, intervin şi alte metode, aplicate în funcţie de tipul programului de pregătire: simulări, teste, sesiuni de follow-up, interviuri sau şedinţe de coaching. Se poate ajunge chiar la măsurarea de indicatori cantitativi, precum evoluţia vânzărilor, fluctuaţia de personal, evoluţia cifrei de afaceri sau a profitului.
Vor înregistra succese companiile de training cu experienţă, care deţin deja un sistem de evaluare foarte bine pus la punct şi care se bazează, în strategia lor, pe crearea de parteneriate cu compania client.
Aportul departamentului de training/HR
Capcană cea mai des întâlnită a managerului de resurse umane este focalizarea pe măsurarea farmaceutică a rezultatelor finale, fără a fi măsurat aceeaşi indicatori înainte de curs. Stabilirea obiectivelor programului, alinierea acestora la strategia generală a companiei, prioritizarea necesitaţilor de instruire, analiza profilului participanţilor – toate acestea sunt puncte cheie în a pune la punct un program de succes.
Responsabilităţile furnizorilor de programe de training
Pentru a-şi putea asuma responsabilitatea rezultatelor finale, compania de training, ar trebui cooptată de la început, în calitate de consultant, în realizarea acestei analize. În discuţiile preliminare cu managerii companiilor client, experţii EXEC-EDU constată, în unele situaţii, că, la bază, nevoia reală era de fapt cu totul alta decât cea pentru care fusese solicitat cursul. Astfel, s-a ajuns, de pildă, de la o cerere de curs de aptitudini de vânzare, la organizarea unui curs de leadership pentru managerii care aveau în subordine echipa respectivă. Abia în urma acestei analize, se poate trece la designul programului, prin adaptarea tematicii la specificul industriei, strategia şi cultura organizaţională a companiei. Ulterior, rezultatele finale nu se vor lăsa aşteptate.
Managerul de resurse umane împreună cu directorul general trebuie însă, să îşi asume şi ei responsabilitatea aplicării de către participanţi, a noilor competențe în companie. Lipsa suportului în implementarea schimbărilor, uciderea în faşă a ideilor noi de către managerul direct, impunerea unor politici organizaţionale rigide sunt doar câteva exemple pentru care un curs, oricât ar fi de bun, nu îşi va atinge obiectivele scontate.
Cu sprijinul acestora şi printr-o selecţie atentă a furnizorului, un program de instruire dedicat unor necesităţi concrete şi atent construit va face diferenţa în 2009, contribuind la menţinerea avantajului competitiv şi la creşterea performanţelor organizaţionale.
Autor: Oana Scarlat
Director marketing EXEC-EDU
Articol apărut in Daily Business.ro
Articole similare
Clienții și recesiunea
E greu să te uiţi la ce se întâmplă astăzi în jur şi să nu-ţi faci griji cu privire la impactul pe care evenimentele curente le-ar putea avea asupra vânzărilor. Experţii apar de peste tot şi ne sfătuiesc, – după ce au citit o carte-doua de vânzări – ce trebuie să facem în această situaţie. …
De ce iubim Process Communication Model®
În anii ’70, Dr. Kahler, pe atunci la Universitatea Purdue, a făcut nişte descoperiri remarcabile. El a observat că în spatele oricărui demers de comunicare există anumite tipare de vorbire – secvenţe previzibile pe baza cărora oamenii interacţionează unii cu alţii. Dr. Kahler a descoperit că, fiind atent la acest tipare, interacţiunile pot fi urmărite …
„Cumpărăm” sau „producem” talente?
Managementul talentelor – încă o prioritate în perioada de criză? Ce alegem – competenţă și inovație sau cost? Termen scurt sau sustenabilitate? Ce modificări trebuie să aibă loc în procesul de angajare pentru a realiza un mai bun echilibru cost – talente? Cum se formează nuclee de angajaţi indispensabili prin talent şi loialitate? Cum se …
De ce este greşit să îţi poziţionezi produsul/serviciul ca lider de piaţă?
Se spune că poziţionarea de brand este un concept demodat. Nimic mai fals. Nici un brand puternic nu a avut succes fără o strategie de poziţionare excelentă, fără să construiască o diferenţă relevantă în mintea consumatorului care, în timp, îi atribuie un element definitoriu, o caracteristică unică, numai a sa. Şi totuşi, mulţi au uitat …