În urmă cu mai mulţi ani am terminat facultatea de marketing şi îmi amintesc că unul dintre primele lucruri despre care învăţăm acolo erau cei 4P – Produs, Preţ, Promovare şi Plasament – descrişi de Philip Kotler în cartea “Marketing Management”. Deşi în februarie 2011 lucrarea de mai sus a ajuns la cea de-a 14-a ediţie (da, aţi citit bine), ea omite în continuare să pună în perspectiva „un P” extrem de important şi anume People, sau dacă e să fim şi mai specifici, Personality. De 8 ani lucrez transformări personale sau organizaţionale, iar în ultimii doi m-am folosit puternic de un instrument care m-a fascinat: Process Communication Model – o teorie de personalitate şi comunicare premiată, folosită la NASA şi în pregătirea comunicaţională a preşedinţilor americani. În timpul ăsta am avut prilejul şi privilegiul să învăţ din varietatea clienţilor mei: organizaţii mari sau mici, naţionale sau multinaţionale, for profit sau non profit. Mai jos, vreau să împărtăşesc cu voi 3 idei pe care le consider de maximă importanţă, desprinse din munca şi provocările acestor ultimi 8 ani:
E despre cum, nu despre ce
Toată educaţia noastră academică e despre ce. Fie că vorbim de gimnaziu, liceu sau facultate, focusul cade pe a memora şi reproduce conţinut. În şcoală, cum facem ce facem este marginal. Iar apoi intrăm în business, ca angajaţi sau antreprenori şi aici totul se schimbă. Aici, aproape totul este despre cum: cum vorbim, cum prezentăm, cum ne înţelegem pe noi înşine şi cum ne înţelegem clienţii, cum gestionam crize şi cum colaborăm. Iar cum-ul, la nivelul său cel mai intim, îşi are rădăcina în structura personalităţii noastre. Organizaţiile ar trebui să mute din ce în ce mai mult focusul de pe „ce”, pe „cum”, pentru că dacă “cum”-ul e bun, “ce”-ul vine de la sine.
Personalitate vs. Competente vs. Cunoştinţe
Să ştiu în teorie cum să conduc o maşină = cunoştinţe. Să pot să o conduc fără să mă mai gândesc la fiecare pas din proces = competențe. Cum anume o conduc astfel încât cineva alege să meargă cu mine în locul altuia, amprenta mea personală asupra condusului = personalitate. În lumea în care trăim personalitatea a ajuns să devină cel mai puternic diferenţiator. Personal sau profesional. Internetul ne asigură accesul la toate cunoştinţele posibile (lucru radical diferit în urmă cu 10-20 de ani). Programele de formare, coaching sau mentorat ne sprijină în internalizarea cunoştinţelor şi în transformarea lor în competente. În timp ce, în final, personalitatea determină felul în care oameni cu cunoştinţe şi competențe similare sau identice vor aborda o provocare. Culturile organizaţionale eficiente, acest Sfânt Graal al zilelor noastre, nu sunt altceva decât excelenta armonizare a personalităţilor diferite într-o organizaţie în slujba unei viziuni şi a unor obiective comune.
Plante, nu piuliţe
Abordarea organizaţională tradiţională, aidoma procesului de educaţie formală, este să formăm oameni (piuliţe) care să se potrivească mecanismului (organizaţiei). Oricând unul “se defectează”, el poate fi înlocuit cu relativ mare uşurinţă şi minime pagube. În timp ce abordarea aceasta era perfect validă şi justificată într-o perioadă în care ponderea muncii era de rutină şi nu presupunea în niciun fel creativitate sau inovaţie, în zilele noastre povestea asta arată radical diferit. Astăzi, cele mai performante organizaţii sunt cele care înţeleg că potentielul oamenilor lor reprezintă cel mai puternic vector de creştere de care dispun. Iar buna sa cultivare reprezintă singurul diferenţiator sustenabil pe termen lung. Liderii acestor organizaţii se comportă ca nişte grădinari iscusiţi, care înţeleg că potenţialul fiecărui om iese la iveală când este cultivat în modul curespunzator. Ei observă şi cultivă, în loc să măsoare şi să taie. Pentru că înţeleg că businessurile cu personalitate au la baza personalitatea oamenilor care le compun.
Sper că nu e cazul să subliniez importanța întrebărilor în procesul de vânzare: întrebările sunt singurele care te pot ajuta să conduci discuţia acolo unde îţi doreşti, întrebările te ajută să obţii informaţii valoroase despre (potenţialul) client, întrebările menţin atenţia trează a interlocutorului şi tot aşa. Însă pentru a îmbunătăţi eficienta întrebărilor din perspectiva calităţii …
Nu o da în bară, McLaughlin. Acesta este primul sfat pe care l-am primit vreodată despre managementul clienţilor mari, strategici. Pentru mai bine de 30 de ani, companii de tot felul au încercat să administreze clienţii “strategici”. Perspectiva unei relaţii permanente de lungă durată cu cei mai buni clienţi ai noştri a sunat întotdeauna prea …
În anii ’70, Dr. Kahler, pe atunci la Universitatea Purdue, a făcut nişte descoperiri remarcabile. El a observat că în spatele oricărui demers de comunicare există anumite tipare de vorbire – secvenţe previzibile pe baza cărora oamenii interacţionează unii cu alţii. Dr. Kahler a descoperit că, fiind atent la acest tipare, interacţiunile pot fi urmărite …
Care sunt cele mai comune erori în înţelegerea principiilor AGILE, o abordare din ce în ce mai populară şi controversată în managementul de proiect? Un articol publicat în Wall Street Journal, în martie 2014 demontează o serie de prejudecăţi asociate cu folosirea acestei metodologii. Agile a apărut în 2001, când un grup de programatori cu …
Business cu personalitate
În urmă cu mai mulţi ani am terminat facultatea de marketing şi îmi amintesc că unul dintre primele lucruri despre care învăţăm acolo erau cei 4P – Produs, Preţ, Promovare şi Plasament – descrişi de Philip Kotler în cartea “Marketing Management”. Deşi în februarie 2011 lucrarea de mai sus a ajuns la cea de-a 14-a ediţie (da, aţi citit bine), ea omite în continuare să pună în perspectiva „un P” extrem de important şi anume People, sau dacă e să fim şi mai specifici, Personality. De 8 ani lucrez transformări personale sau organizaţionale, iar în ultimii doi m-am folosit puternic de un instrument care m-a fascinat: Process Communication Model – o teorie de personalitate şi comunicare premiată, folosită la NASA şi în pregătirea comunicaţională a preşedinţilor americani. În timpul ăsta am avut prilejul şi privilegiul să învăţ din varietatea clienţilor mei: organizaţii mari sau mici, naţionale sau multinaţionale, for profit sau non profit. Mai jos, vreau să împărtăşesc cu voi 3 idei pe care le consider de maximă importanţă, desprinse din munca şi provocările acestor ultimi 8 ani:
E despre cum, nu despre ce
Toată educaţia noastră academică e despre ce. Fie că vorbim de gimnaziu, liceu sau facultate, focusul cade pe a memora şi reproduce conţinut. În şcoală, cum facem ce facem este marginal. Iar apoi intrăm în business, ca angajaţi sau antreprenori şi aici totul se schimbă. Aici, aproape totul este despre cum: cum vorbim, cum prezentăm, cum ne înţelegem pe noi înşine şi cum ne înţelegem clienţii, cum gestionam crize şi cum colaborăm. Iar cum-ul, la nivelul său cel mai intim, îşi are rădăcina în structura personalităţii noastre. Organizaţiile ar trebui să mute din ce în ce mai mult focusul de pe „ce”, pe „cum”, pentru că dacă “cum”-ul e bun, “ce”-ul vine de la sine.
Personalitate vs. Competente vs. Cunoştinţe
Să ştiu în teorie cum să conduc o maşină = cunoştinţe. Să pot să o conduc fără să mă mai gândesc la fiecare pas din proces = competențe. Cum anume o conduc astfel încât cineva alege să meargă cu mine în locul altuia, amprenta mea personală asupra condusului = personalitate. În lumea în care trăim personalitatea a ajuns să devină cel mai puternic diferenţiator. Personal sau profesional. Internetul ne asigură accesul la toate cunoştinţele posibile (lucru radical diferit în urmă cu 10-20 de ani). Programele de formare, coaching sau mentorat ne sprijină în internalizarea cunoştinţelor şi în transformarea lor în competente. În timp ce, în final, personalitatea determină felul în care oameni cu cunoştinţe şi competențe similare sau identice vor aborda o provocare. Culturile organizaţionale eficiente, acest Sfânt Graal al zilelor noastre, nu sunt altceva decât excelenta armonizare a personalităţilor diferite într-o organizaţie în slujba unei viziuni şi a unor obiective comune.
Plante, nu piuliţe
Abordarea organizaţională tradiţională, aidoma procesului de educaţie formală, este să formăm oameni (piuliţe) care să se potrivească mecanismului (organizaţiei). Oricând unul “se defectează”, el poate fi înlocuit cu relativ mare uşurinţă şi minime pagube. În timp ce abordarea aceasta era perfect validă şi justificată într-o perioadă în care ponderea muncii era de rutină şi nu presupunea în niciun fel creativitate sau inovaţie, în zilele noastre povestea asta arată radical diferit. Astăzi, cele mai performante organizaţii sunt cele care înţeleg că potentielul oamenilor lor reprezintă cel mai puternic vector de creştere de care dispun. Iar buna sa cultivare reprezintă singurul diferenţiator sustenabil pe termen lung. Liderii acestor organizaţii se comportă ca nişte grădinari iscusiţi, care înţeleg că potenţialul fiecărui om iese la iveală când este cultivat în modul curespunzator. Ei observă şi cultivă, în loc să măsoare şi să taie. Pentru că înţeleg că businessurile cu personalitate au la baza personalitatea oamenilor care le compun.
Autor: Paul Olteanu
Articole similare
Tehnici de vânzări rar utilizate: când trebuie să taci ca să câştigi
Sper că nu e cazul să subliniez importanța întrebărilor în procesul de vânzare: întrebările sunt singurele care te pot ajuta să conduci discuţia acolo unde îţi doreşti, întrebările te ajută să obţii informaţii valoroase despre (potenţialul) client, întrebările menţin atenţia trează a interlocutorului şi tot aşa. Însă pentru a îmbunătăţi eficienta întrebărilor din perspectiva calităţii …
4 secrete ale managementului clienților strategici
Nu o da în bară, McLaughlin. Acesta este primul sfat pe care l-am primit vreodată despre managementul clienţilor mari, strategici. Pentru mai bine de 30 de ani, companii de tot felul au încercat să administreze clienţii “strategici”. Perspectiva unei relaţii permanente de lungă durată cu cei mai buni clienţi ai noştri a sunat întotdeauna prea …
De ce iubim Process Communication Model®
În anii ’70, Dr. Kahler, pe atunci la Universitatea Purdue, a făcut nişte descoperiri remarcabile. El a observat că în spatele oricărui demers de comunicare există anumite tipare de vorbire – secvenţe previzibile pe baza cărora oamenii interacţionează unii cu alţii. Dr. Kahler a descoperit că, fiind atent la acest tipare, interacţiunile pot fi urmărite …
8 mituri despre metodologiile AGILE
Care sunt cele mai comune erori în înţelegerea principiilor AGILE, o abordare din ce în ce mai populară şi controversată în managementul de proiect? Un articol publicat în Wall Street Journal, în martie 2014 demontează o serie de prejudecăţi asociate cu folosirea acestei metodologii. Agile a apărut în 2001, când un grup de programatori cu …